Advogado especialista em Direito Trabalhista, Gabriel Passos, explica quais são as restrições, como e quando o empregador pode aplicá-la
O empregador pode ou não pode restringir o uso de aparelhos celulares durante o expediente? O advogado especialista em Direito Trabalhista Gabriel Passos explica que essa possibilidade existe sim, e está garantida na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), como “Poder Diretivo”.
Apesar de haver possibilidade, o especialista pondera que o empregador, quando e se for utilizar deste poder, use com equilíbrio e transparência. Conforme o advogado, isso mantém uma relação saudável e evita litígios, porque a medida é reconhecida, desde que seja aplicada com razoabilidade, sem uma aplicação arbitrária, abusiva ou feita sem a comunicação prévia.
Ou seja, o empregador realmente pode proibir ou restringir o uso do celular pessoal durante o horário de trabalho. Passos explica que a medida está prevista na CLT e permite ao empregador organizar, controlar e fiscalizar o trabalho de seus empregados para garantir a produtividade e a segurança.
“A restrição, quando bem fundamentada e comunicada, fortalece a posição da empresa em eventuais disputas. Sua aplicação, de forma arbitrária, pode até mesmo invalidar uma demissão por justa causa baseada no descumprimento da regra”, explica Gabriel Passos.
Quando é permitido?
Conforme Gabriel Passos, a polícia de restrição deve ser feita por três diretrizes centrais, para não ser considerada indiscriminada:
A primeira é a razoabilidade e proporcionalidade. Passos explica que este princípio é o entendimento de que a restrição deve ser compatível com a atividade desempenhada.
O especialista cita o exemplo da proibição do uso de celular para quem opera máquinas perigosas. “É mais fácil justificar uma proibição total para quem opera máquinas perigosas, enquanto para um funcionário administrativo uma restrição de uso em reuniões pode ser mais adequada”, pontuou.
A segunda diretriz é a justificativa clara. O advogado explica que a empresa deve apresentar um motivo plausível para a regra, como a preservação da segurança para evitar acidentes, o combate à desídia para manter a produtividade, ou a proteção de dados, inclusive com base na LGPD, para prevenir o vazamento de informações sensíveis da empresa.
A terceira e última é a comunicação efetiva. Conforme o advogado, é essencial a comunicação efetiva, assegurando que a regra seja formalmente estabelecida e levada ao conhecimento de todos os empregados, preferencialmente por escrito, por meio do regulamento interno ou mediante cláusula no contrato de trabalho ou em seu aditivo.
Uso do celular em casos específicos
Mesmo com as restrições, o advogado reitera que tudo deve ser realizado com equilíbrio e a razoabilidade para uma política seja ao mesmo tempo eficaz e humanizada.
Algumas práticas são recomendadas quando há restrições, como estabelecer e divulgar um número de telefone fixo da empresa, da recepção ou do departamento de recursos humanos, para que familiares possam usar em caso de emergência.
Outra solução indicada pelo especialista é a permissão do uso do celular em horários específicos e predefinidos. Ele cita os intervalos, pausas breves estabelecidas pela empresa, assim como em áreas comuns onde o uso do aparelho é permitido, sinalizando claramente os locais onde ele é proibido, como junto a linhas de produção.
“É crucial educar os colaboradores sobre a diferença entre uma necessidade pontual, como uma ligação rápida e importante, e o uso recreativo constante, como em redes sociais, pois a regra deve coibir o abuso sem ignorar os imprevistos da vida pessoal”, argumentou.
Tudo tem que ser explicado
Para evitar qualquer problema e determinar as regras em lei, Gabriel Passos sugere que permissões ou restrições devem constar no Regimento Interno da empresa, de forma objetiva e explícita.
De acordo com o advogado, é importante explicar porque há proibição ou restrição, quais são os locais e horários aos quais se aplica, e as justificativas (segurança, produtividade, etc.).
Conforme Passos, para dar segurança jurídica também é essencial que o empregador mantenha os registros de que a regra foi devidamente comunicada a cada empregado, porque a documentação será a prova essencial de que a empresa agiu com transparência e que o empregado tinha pleno conhecimento da norma que a descumpriu.
“Isso tudo tem que ser apresentado no momento da admissão. O ideal é que ele receba uma cópia e assine um termo de ciência e concordância, ter o regulamento afixado em locais de fácil acesso, como mural de avisos e intranet da empresa, para constante lembrete a todos os colaboradores”, concluiu.
Tags: Direito Trabalhista